موفقیت سازمان؛ ایده‌ها و افق‌های پیشِ‌رو

سید سعید موسوی ثمرین

یک:

ذکر مصادیق موفقیت سازمان‌ها، شرکت‌ها و مؤسسه‌های گوناگون اقتصادی در سرتاسر کرۀ خاکی به یکی از بخش‌های ثابت خبرگزاری‌های رسانه‌ای جهان مبدل شده است. مراکز بسیاری، امروزه، به صورت مداوم به رصد فعالیت‌های مختلف سازمان‌ها و شرکت‌های اقتصادی مبادرت می‌ورزند. این مراکز نتایج رصدهای دائمی‌خود را در قالب نشریه‌ها، بولتن‌های دوره‌ای و تخصصی و نظایر این منتشر می‌کنند.[۱] با این حال، کمتر، این سئوال به ذهن مخاطبین و دست‌اندرکاران این برنامه‌ها خطور می‌کند که به‌راستی موفقیت سازمان نوعی در چیست و در وهلۀ بعدی به چه عواملی بستگی دارد؟ آیا می‌توان موفق‌ترین سازمان‌ها را در شمار آورد؟ ملاک‌های گفتمان جهانی در این باره تا چه اندازه روشن و متمایز هستند و چگونه می‌توان بر اساس آنها نهایتاً یک شرکت اقتصادی را به عنوانی چون «موفق‌ترین یا برترین» شایسته دانست؟

بنابراین مهم‌ترین مسئلۀ پیشِ‌روی ما، پرسش از ماهیت و چیستی «موفقیت سازمان» است که همواره به صورت مبهمی‌در متن چنین گزارش‌هایی دیده می‌شود: به‌راستی موفقیت سازمان‌ها به چه معنا قابل طرح است؟ راه‌های کسب موفقیت برای سازمان‌های مختلف چیست و چگونه قابل حصول‌ است؟ آیا الگوریتم مشخصی در این زمینه وجود دارد؟ از سویی، برای بررسی این مسئله ناگزیر از پرداختن به این مهم[۲] هستیم که چه ایده‌ای در باب موفقیت از سوی رصدگران بین‌المللی دنبال می‌شود؟ آیا اساساً می‌توان به ایده‌های متکثری در این باب دست یافت؟ به عبارت دیگر، آیا گونه‌شناسی ایده‌های جهانی در باب موفقیت سازمانی، ایده‌های متکثری را برمی‌نماید؟ در این صورت، هر یک از این گونه‌ها چه دلالت‌هایی را به همراه دارد؟

دو:

از حیث تحلیلی نوعی تبار مسلط معرفت‌شناختی برای توصیف و تبیین موفقیت سازمان‌ها قابل شناسایی است. این، تباری است که بر پیامدهای عمل سازمانی به مثابه نتیجۀ روندها و فرآیندهای درون‌سازمانی تکیه دارد. این تبار تحلیلی را می‌توان پیامدگرا نامید، بدین معنی که همۀ رویکردهایی که در ذیل این تبار تحلیلی دسته‌بندی می‌شوند، از حیث توجه به سرانجام، نتیجه و یا پیامد فرآیندهای درون‌سازمانی اعم از مدیریت، ساختارهای ارتباطی و… اتفاق نظر دارند. از منظر این تبار تحلیلی سازمان‌های اقتصادی یا به حداکثرسازی سود مبادرت می‌کنند، یا حداکثرسازی درآمد در سرلوحه‌شان است، یا حداکثرسازیِ فروش می‌کنند و یا به بیشینه‌سازی گردش مالی خود می‌پردازند و نظایر این. به عبارت دیگر در ذیل این تبار معرفت‌شناختی پرسش از وجه موفقیت سازمان، در یکی از مقوله‌های سود، فروش و گردش مالی پیگیری می‌شود.

این منظر معرفت‌شناختی در بطن خود بسیار تقلیل‌گرایانه عمل می‌کند و انگیزش‌های متنوع سازمانی را به یکی از آنها احاله می‌نماید و هم‌چنین از بررسی رموز مربوط به چینش انواع فرآیندهای سازمانی درمی‌ماند. کمّی‌گرایی، توجه صرف به مقولۀ رشدِ متغیرهای ذکرشده و اعمال دید مکانیکی به فرآیندهای سازمانی از دیگر خصوصیات این منظر تحلیلی است. سهل است اگر دلالت این منظر معرفت‌شناختی را برای سازمان‌های دولتی و یا غیرانتفاعی نیز ملاحظه کنیم: مدیر دولتی در چونان سازمانی گرچه به دنبال حداکثرسازی سود نیست، موفقیت خود را در گزارش بلندبالایی از فعالیت‌ها[۳] جست‌وجو می‌کند که در پایان سال باید به مدیر بالادستی خود ارائه نماید. البته در ذیل همین تبار تحلیلی و البته در سطوح دورتری از قاعدۀ هرم، متغیرهایی نظیر تعداد مستخدمین، تصاحب سهم از بازار، گسترش افقی و عمودی، انواع مشارکت شرکت در نوآوری‌های تکنولوژیک و نظایر آن نیز مطمح نظر قرار می‌گیرد.[۴] با این حال، این تعدیل‌ها، همگی، در ذیل همین تبار قرار می‌گیرد و نمی‌تواند از چارچوب سترگ چنین تباری خارج شود. وفاداری صوریِ این دسته از رویکردها به تِم بنیادین تبار پیامدگرایی یعنی توجه به مقوله‌ای که در نهایت باید بیشینه گردد؛ نوعی حس نوستالوژیک نسبت به رشد کمّی که می‌تواند در چیزی به اسم سود یا درآمد یا سهم بازاری متمرکز و معطوف شود؛ مهم‌ترین مانع پیشِ‌روی آنها برای خروج از پارادایم مسلط است.

سه:

پیرو شکل‌گیری رشتۀ مدیریت در قرن بیستم و هم‌چنین ظهور شاخۀ نهادگرایی از درون علم اقتصاد متعارف، تفکر در باب سازمان‌های سرمایه‌داری افق‌های نوینی را درنوردید. چه، رویکرد سنتی در این باب، چنانچه مذکور آمد، نمی‌توانست وجوه پیچیدۀ ناظر به ظهور شرکت‌های غول‌پیکر و هم‌چنین تنوع روزافزون سازمان‌های اقتصادی و مسائلی از این دست را تبیین نماید. از این منظر، شاید بتوان تبار دیگری را در زمینۀ سنجش موفقیت سازمانی مورد شناسایی قرار داد. با معرفی دو شاخص مهم موفقیت سازمان یعنی اثربخشی[۵] و کارآیی[۶] یا بهره‌وری که هر دو با هم کارآمدی را موجب می‌شدند، از تبیین صوری رشتۀ مدیریت از سازمان رونمایی شد؛ تبیینی که بر مبنای رویکردی انتزاعی و جهان‌شمول‌گرایانه به معرفت شکل گرفته بود و می‌توانست از آدم تا خاتم، همۀ سازمان‌ها را بر اساس همین الگوریتم ساده تبیین نماید.[۷] هم‌چنین رویکرد نهادگرا توانسته بود بر خلاف جریان اصلی علم اقتصاد رویکرد جدیدی را در توجیه سازمان ابداع نماید: سازمان عبارت است از نهادی سازمان‌دهنده که در حضور هزینه‌های مبادلاتیِ زیاد از یک سو و عدم قدرت نهاد بازار برای حذف و کنترل این هزینه‌ها از دیگر سو، در کنار و در عرض نهاد بازار به مثابه تخصیص‌گری مرکزی عمل می‌کند. بر این مبنا تقلیل سازمان به همان بنگاه که در اقتصاد خُرد مطرح می‌شود، از سوی رونالد کوز، ناشیانه و سبُک‌سرانه تلقی شد.

هر دوی این محمل‌ها به موازات و در کنار هم، چنان رشد کردند که در حال حاضر اندیشمندان سازمان بی‌شک بدان‌ها به چشم مکاتبی کلاسیک در این عرصه می‌نگرند. یکی از مهم‌ترین مقولاتی که از پیوند نهادگرایی و مطالعات نوظهور سازمان در ذیل رشتۀ مدیریت پدیدار شد، توجیه ملاک «بقا» به مثابه مهم‌ترین ملاک موفقیت سازمانی بود. بنیادهای تکاملی مضمر در نهادگرایی، همواره با رویکردهای محافظه‌کارانه نظیر مکتب اتریش و به طور مشخص فردریش‌هایک به خوبی چفت‌وبست می‌شد: سازمان‌هایی موفق هستند که بیش از دیگران می‌توانند با محیط خود هماهنگ شده و در بستر تعاملی با این محیط اهداف خود را پی بگیرند.[۸] بر مبنای این رویکرد گرچه عقلانیت ابزاری به مثابه یکی از ارکان ذاتی سازمان پذیرفته شده است، سازمان‌ها در باب انتخاب اهداف نسبتاً آزاد گذاشته‌ شده‌اند و موفقیت آنها در طول زمان، صرفاً، به بقای آنها بستگی دارد. پرواضح است که چنین رویکردی به سازمان در برابر تنوع روزافزون سازمان‌ها از پای نمی‌افتد.

لازم به ذکر است موضوع بقای سازمان اساساً واجد ویژگی‌های لازم برای مبنا شدن در نشریه‌هایی چون فورچون و گفتمان جهانی موفقیت سازمان‌ها نیست. در واقع این مهم به مثابه مؤلفه‌ای غایی برای سازمان طرح شده است، به این معنا که سازمان‌ها در غایت خود میل به تداوم و بقا دارند و در جریان چارچوب نهادی یا قواعد بازی حاکم بر فعالیت بنگاه‌ها غایت خود را تحقق می‌بخشند. از این منظر ملاک بقا یا میل به تداوم در عرض ملاک‌های معرفی‌شده در تبار اول نبوده و در سطحی دیگر طرح شده است. به‌راحتی می‌توان نشان داد که وجوه استراتژیک این تبار تحلیلی به مبادی تبار نخست که در بالا معرفی گردید نزدیک می‌شود: سازمان‌ها یا بنگاه‌هایی می‌توانند غایت خود یعنی بقا و تداوم را محقق سازند که قواعد موفقیت یعنی التزام به سود، درآمد، توسعه‌طلبی و نظایر آن را به‌درستی و در چارچوب نهادی جامعه نصب‌العین خویش قرار دهند. بدیهی است در شرایط رقابتی سازمان‌هایی به غایت خود می‌رسند که موفق‌تر هستند و همین‌طور بنگاه‌هایی موفق قلمداد می‌شوند که تداوم و بقای بیشتری نسبت به سایر رقبا دارند.

چهار:

بلافاصله بعد از معرفی «میل به تداوم» در بنگاه اقتصادی به مثابه غایت وجودی آن که در ورای انواعی از اغراض اعم از سود، درآمد و… وجود دارد، می‌توان و باید به برخی از سطحی‌نگری‌هایی که از طریق علم اقتصاد متعارف پمپاژ می‌شود، اشاره کرد. این موضوع وقتی مهم‌تر خواهد بود که نوشتۀ حاضر در قسمت دوم به نقد مبادی اخلاقی این دسته از اغراض اهتمام ورزیده است. در واقع اشاره به برخی از سطحی‌نگری‌ها از این جهت مهم است که از غلتیدن نوشتۀ حاضر به دامن این سطحی‌نگری‌ها جلوگیری به عمل آید. مخصوصاً در کشورهایی که هنوز تجربۀ رشد سازمان‌های خوداتکا و بالنده به نحو مشخصی وجود ندارد، این دست از سطحی‌نگری‌ها هم در آکادمی‌و در بین فعالین اقتصادی موج می‌زند. در اینجا منظور از سطحی‌نگری آن دسته از ایده‌هایی است که به ارائۀ تصویری کاریکاتورگونه از اغراض سازمان‌ها می‌پردازد. مواردی از این قبیل که گویی التزام سازمان به حداکثرسازی سود، یقیناً، متضمن انواعی از بی‌اخلاقی‌های سازمانی و نهادی نظیر رشوه، فساد، تحمیق و تخمیر مصرف‌کننده و… خواهد بود. در واقع مغالطه یا مسئلۀ اصلی این ایده‌ها تسری مصادیق به کلیت ایدۀ حداکثرسازی سود است. گویی التزام بنگاه‌ها به سود، درآمد، توسعه‌طلبی یا هر هدف دیگری، روی دیگر فساد، ارتشا، کژکارکردی اجتماعی و مواردی از این دست است. هم‌چنین التزام بنگاه‌ها به توسعۀ کمّی به اشتباه با این ایده مترادف شده است که بنگاه برای رسیدن به این هدف از التزام به ماندن در یک چارچوب و موضوع خاص سرباز می‌زند. برای مثال ممکن است عده‌ای این‌گونه بیانگارند که بنگاه حداکثرکنندۀ سود (که فی‌المثل در حوزۀ کشاورزی مشغول به کار است.) از آنجا که حداکثرکنندۀ سود است، عقلاً و منطقاً به محض مشاهدۀ سود بیشتر در صنعتی غیر از کشاورزی بدان مهاجرت خواهد کرد، یا شرکتی که مأموریت خود را «نوسازی بافت فرسوده» در یک منطقۀ خاص معین کرده است، اگر حداکثرکنندۀ سود است و به محض مشاهدۀ سود بالاتر در سایر حوزه‌ها باید حوزۀ فعالیت خود را به سایر عرصه‌های صنعت ساختمان نیز تسری بخشد. مطالعۀ تجربیات سازمان‌های موفق جهانی، حداقل از نیمۀ دوم قرن بیستم بدین‌سو، نشانگر این امر است که شرکت‌های اقتصادی التزام به حداکثرسازی سود را در ذیل چارچوبی که به بقای سازمان در بلندمدت و در مواجهه با سایر رقبا معطوف است، در دستور کار قرار می‌دهند. بدیهی است که در این صورت سازمان‌ها بر روی حوزه‌هایی خاص متمرکز خواهند شد و بدین ترتیب شاید در کوتاه‌مدت التزام ایشان به هدف حداکثرسازی سود یا درآمد و… مناقشه‌برانگیز به نظر برسد.  

پنج:

دو تباری که به مثابه سنت‌هایی متمایز برای تشخیص سازمان‌های موفق معرفی شدند (و وجوه اشتراکی زیادی دارند)، هنوز سئوال‌های زیادی را بدون پاسخ می‌گذارند:

– آیا سازمان‌های اقتصادی می‌توانند اهدافی غیرمادی داشته باشند؟ به عبارت دیگر آیا سازمان‌ها می‌توانند به صورت موجهی به پیگیری برخی از اغراض غیرمادی مثل توسعه‌گری، خدمت‌رسانی به مردم، احسان، ایثار، تعالی و نظایر آن مبادرت کنند؟ آیا این اغراض می‌توانند به نحو معناداری نسبت به اغراض متعارف جهانی متمایز باشند؟ به عبارت دیگر توسعه‌گری یا اغراضی دیگر در چه صورتی و به چه معنایی هدفی متمایز قلمداد خواهند شد؟

– دلالت‌های مخالف‌خوانی با نظام جهانی سازمان‌ها در مباحثی مثل ساختار سازمانی، فرهنگ سازمانی، مالکیت سازمانی و… چیست؟ آیا پیگیری اهدافی متفاوت در چارچوب سازمان نسبت به عناصر مختلف مباحث سازمان یعنی مالکیت (و سایر مباحث حقوقی)، فرهنگ سازمانی و ساختار سازمانی لابه‌شرط است؟ چگونه می‌توان در بستر فرهنگ یا اخلاق سازمانیِ متعارف جهانی به اهداف متفاوتی قائل بود؟ پرسش اساسی این است که در سازمان‌های که دعوی پیگیری الگویی بدیل دارند، سود و یا منافعی که در نهایت برای سازمان باقی می‌ماند، به چه کسانی خواهد رسید؟ آیا الگوی توزیع مادی منافع و عایدی سازمان بر اساس مشارکت افراد در تولید ثروت اقتصادی برای سازمان سنجش می‌شود؟ در این صورت چگونه می‌توان چنین امری را مورد سنجش قرار داد؟ آیا این سنجش بر مبنای سیستم سنجش متعارف جهانی یعنی سلسله‌مراتب مدیریتی سازمان صورت می‌گیرد؟ اگر این‌گونه است، تمایز این مدل بدیل با مدل متعارف در چیست؟

– در معنایی کلی‌تر بدیل بودن به چه معنا است؟ آیا توزیع عواید رفاهی به شکل گسترده (در بین نیروهای سازمانی یا اجتماع انسانی که در محیط سازمان قرار داد یا هر جای دیگر) نقطۀ تمایز مدل بدیل را مشخص می‌کند؟ آیا حاکم کردن نوعی رابطۀ خاص بین کارفرما و کارگر است که به مثابه نقطۀ ثقل رویکرد بدیل ما در بحث سازمان طرح می‌شود؟

– چگونه می‌توان ملاک‌های متکثرتری را برای موفقیت سازمان‌ها معرفی کرد؟ مهم‌تر از این، چگونه می‌توان زمینه‌های موفقیت سازمان‌هایی را فراهم کرد که بر مبنای ایده‌های دیگری از موفقیت سازماندهی شده‌اند؟ به عبارت دیگر همواره باید به این مسئله پرداخت که رمز موفقیت سازمان‌هایی که به حداکثرسازی سود مبادرت می‌ورزند در چیست؟ چرا تا به حال خیل عظیم ایده‌های بدیل نتوانسته‌اند به موفقیت دست یابند؟ توفیق از کجا می‌آید و در کجاست و چگونه طرحی که مدعی تمایز است می‌تواند به توفیق دست یابد؟

– آیا عقلانیت ابزاری منطوی در سازمان مدرن، نسخه‌ای واحد و جهان‌شمول است؟ آیا می‌توان عقلانیت یا عقلانیت ابزاریِ دیگری را جایگزین آن ساخت؟ در این صورت چه معانی نوینی برای واژگانی چون کارآیی، بهره‌وری و اثربخشی پدیدار می‌شود؟